”Competitivitatea ar trebui sa fie cuvântul de ordine, atât în business, cât și în activitatea de resurse umane. Este un concept care capătă noi valențe începând cu pandemia declanșată în 2020, dar și în contextul rezilienței europene. O realitate rămâne: deficit structural al forței de muncă, atât cantitativ, cât și al competențelor, care cred că poate fi considerată o problemă de securitate națională”, a spus Adela Jansen, Board Member CCIFER, Partener Druid AI, în cadrul unei conferințe ONLINE organizate de Energynomics.
Cu toții trebuie să capitalizăm învățămintele din 2020, să accelerăm efecte benefice, spune Adela Jansen. Viteza de implementare a muncii la distanță a crescut de 40 de ori, câștigând 7 ani conform unui studiu McKinsey, care menționează și că produsele și serviciile erau digitalizate în proporție de 20% în anii 2017-2019, acest procent crescând la 58% în iulie 2020.
Planificare strategică
Ea a subliniat importanța planificării strategice a resurselor umane (Strategic Workforce Planning). ”Este un instrument care se referă la numărul de oameni și competențele de care avem nevoie, având ca start proiecția nevoilor de business pe următorii 2-3 ani, de la care facem un retro-planning în strategia de resurse umane… Modelele de business sunt în schimbare, competențele critice nu mai sunt întotdeauna asimilate rolurilor existente; odată identificat gap-ul real, pe care nu îl știm cu precizie, trebuie să le integram în parcurile de învățare. A tăia bugetele de training în criză, în perioade de schimbări intense nu este bine. Am trăit astfel de timpuri care au fost pentru mine momente de oportunitate, în care am continuat să investim major în oameni”, a mai spus Adela Jansen.
Design organizațional
Designul organizațional reprezintă un subiect important. ”Procesele trebuie să fie redesenate, să dăm autonomie oamenilor ca să poată reacționa mai repede. Organigramele clasice, care reflecta ierarhii și matrici de competențe clare sigur vor exista și în viitor, mai ales în domenii foarte reglementate. Însă trebuie să avem curajul să le ajustăm, să coordonăm activitatea cu echipe mai mici, agile, pentru rezultate mai rapide. Trebuie să acordăm atenție prioritizării și îndrumării colegilor în a-și folosi libertatea cu înțelepciune atunci când decizia este la ei”.
Noul mod de colaborare
O altă categorie este legată de modul hibrid de colaborare. ”Aici aș sublinia ceva ce nu întotdeauna este aliniat, dar va trebui să fie luat în considerare. Studiile arată că 80% din angajați își doresc să rămână în munca la distanță cel puțin 3 zile pe săptămână. Cei care își doresc să vină la birou sunt de cele mai multe ori managerii”. Cu alte cuvinte, pe lângă o ecuație de real estate și economii care pot fi generate, vorbim despre interacțiunea colaborativă reflectată în remodelarea spațiilor de lucru, de întâlniri menite să atragă colegii să îmbine plăcut munca la birou cu cea in remote, de modul în care dorim să interacționăm constructiv și plăcut pe termen lung, menținând spiritul de echipă.
Leadershipul și redefinirea rolului middle-managementului
Leadershipul este un subiect care va rămâne întotdeauna actual. Automatizările și ritmul accelerat din ultima perioadă ne determină să vorbim din ce în ce mai mult de un alt tip de management care știe să gestioneze situații delicate, cum ar fi epuizarea (burn-out) colegilor. De asemenea, se impune o redefinire a rolului middle-management-ului. ”Înainte de 2020, vorbeam mult de creșterea implicării lor în performance management, în recompensarea salariaților. Multe dintre sarcinile lor sunt supuse unor automatizări acum sau în viitor, în timp ce ne dorim să îi ținem motivați și să îi creștem ca succesori ai liderilor actuali. Cu alte cuvinte, trebuie să găsim soluții să participe constructiv la schimbare, să îi dezvoltăm, să îi menținem în planurile de succesiune pentru a fi liderii pe care îi dorim în viitor”. În talent management trebuie să continuăm să căutăm competențe tehnice, mai ales în meserii speciale precum cele din energie, dar trebuie să valorizăm și abilitatea de a învăța rapid într-o lume într-o
continuă evoluție, a mai spus Adela Jansen, iar sistemele de evaluare trebuie să intre într-o nouă paradigmă, întrucât evaluarea anuală este depășită.
Cultura de organizație rămâne importantă
Cultura de organizație a fost și trebuie să rămână o preocupare strategică pentru toate companiile. ”Conform unui studiu recent, aparent s-a redus gradul în care este apreciată importanța culturii de organizație, din top 2-3 coborând spre 7-8. Probabil fiind obligate să reconsidere prioritățile, având majoritar telemunca, acestea au deprioritizat cumva cultura organizațională. Cred că ar trebui să o menținem în topul preocupărilor noastre deoarece pe termen mediu companiile vor avea doar de câștigat. Employee experience trebuie redefinit, pe tot parcursul vieții, nu numai la angajare, cu o comunicare clară, de impact, adaptată la telemuncă.
În final, ea a subliniat câteva tendințe ale pieței forței de muncă. Potrivit unui studiu al McKinsey, există 10 skill set-uri predominante pe termen mediu, care pot fi împărțite în câteva categorii: 2 tehnice, 5 care țin de rezolvarea problemelor (problem-solving), 2 de auto-gestiune (self-management) și unul de lucru în echipă (working with people).
“Flexibilitatea, transparența și comunicarea sunt importante. Aici subscriu mai multe noțiuni precum structuri, procese, mod de relaționare, tip de colaborare sau contract. De exemplu, în Europa numărul freelancerilor este în creștere, ei își dedică în medie 5 ore pe săptămână auto-perfecționării, eliberând în acest fel și presiunea pe bugetele de training. Adaug educația la orice nivel și încurajarea auto-învățării pe întreaga durată a vieții, leadershipul și redefinirea middle-managementului, cultura organizațională și revizitarea valorilor care să fie convingătoare pentru tineri, a căror atragere devine din ce în ce mai complicată.”
Adela Jansen s-a referit la organizații de business din care face parte, precum CCIFER și CDR, care sunt implicate activ prin grupuri de lucru dedicate educației și pieței forței de muncă, fiind preocupate și de învățământul tehnic, profesional, și mai ales cel dual, opinând că acestea ar trebui susținute și promovate mai mult, inclusiv cu campanii care să le valorizeze, menite să atragă tineri în formare, atât de necesari și în domenii specializate precum cel al energiei.
Conferința „Resurse umane – abordarea 360°” a fost organizată de Energynomics pentru a încuraja schimbul de idei între specialiștii în resurse umane din industria energetică. Am prezentat și inițiativa Energynomics Learning Center menită să ofere celor interesați informații despre cursurile de pregătire și specializare pe care le au la dispoziție. S-au înscris pe platforma MyConnector pentru a participa la dialog peste 120 de persoane. Înregistrarea este disponibilă AICI.
