În cadrul proiectului editorial „Performanţa profesională”, energynomics.ro continuă să publice răspunsurile câtorva dintre cele mai mari companii din industria energetică românească la un set de întrebări menit să se constituie într-o explorare a beneficiilor de business ale unei bune relaţii între directorul general, directorul financiar şi a responsabilul de resurse umane, aşa numitul „triunghi de aur” al oricărei organizaţii de succes.
Din partea MOL România ne-a răspuns Kinga Daradics, CEO & Country Chairman.
Care este structura de personal din cadrul companiei dumneavoastră (vârstă medie, distribuţie pe sexe, pe nivel de studii şi tipuri de resposnabilităţi)? Este cea optimă? Este în linie cu situaţia din celelalte companii din sectorul de activitate?
Pentru început, permiteți-mi să contextualizez puțin răspunsul. MOL România este parte a Grupului MOL, o companie multinaţională integrată şi independentă, cu sediul central în Budapesta, Ungaria, operaţiuni în peste 40 de ţări şi aproximativ 29.000 de angajaţi în întreaga lume, cu o reţea de circa 2.000 de benzinării în Europa Centrală şi de Sud-Est, în 11 ţări.
MOL România a fost întotdeauna o organizaţie care şi-a construit modelul de afaceri în jurul clienţilor, cu o echipă motivată să ofere acestora și partenerilor săi produse şi servicii de calitate înaltă, sub marca MOL.
Compania MOL România a intrat pe piață în urmă cu 20 de ani, a construit și consolidat o rețea de circa 200 de benzinării premium, plasate în zonele urbane sau pe artere de trafic intens, în paralel cu extinderea portofoliului de produse și servicii destinate persoanelor fizice și juridice. De asemenea, MOL a realizat investiţii importante pentru două terminale de carburant dotate cu tehnologie de cel mai înalt nivel, la Giurgiu – cu acces direct la Dunăre – şi la Tileagd, în județul Bihor.
Echipa noastră are peste 230 de angajaţi, cu o medie de vârstă de 38 de ani, în sediile noastre din Bucureşti, Cluj, Arad, Oradea, Tileagd şi Giurgiu. Avem o repartiţie echilibrată între numărul de femei şi bărbaţi, iar 75% dintre colegii noştri au studii superioare. Angajaţii din benzinării, în număr de peste 2.100, sunt gestionaţi direct de partenerii noştri şi nu sunt angajaţi ai MOL România.
Cum aţi descrie mişcările de personal din cadrul companiei dumneavoastră în ultimii (3-5) ani? Ample sau mai degrabă reduse? De ce?
MOL România este o organizaţie solidă, cu o rată de retenţie a angajaților de peste 93%, care s-a menţinut la acest nivel în ultimii 5 ani. La acest rezultat au contribuit mai multe elemente: o strategie de creştere stabilită pe termen lung, implicarea echipei de conducere în asigurarea unui nivel ridicat de motivare a colegilor la locul de muncă, cultura organizaţională care încurajează performanţa şi eficienţa, procesele transparente, perspectivele de dezvoltare profesională, apartenenţa la un grup multinaţional, în cadrul căruia sunt transferate bunele practici de management.
De altfel, în ultimul chestionar privind satisfacţia angajaţilor, realizat de Aon Hewitt, am înregistrat rezultate foarte bune, peste media europeană din rândul companiilor din industria petrolului şi gazelor naturale. Următorul chestionar privind satisfacţia angajaţilor se va desfăşura în acest an.
Preconizaţi schimbări semnificative în perioada următoare? Sunt acestea dorite/programate sau impuse de factori independenţi?
După cum știți, Grupul MOL a preluat rețelele de benzinării ale unui fost competitor, în trei țări din regiune, inclusiv în România. Tranzacția a fost finalizată în luna februarie a acestui an, iar compania preluată a fost redenumită MOL Retail Comerț. Procesul de integrare, inclusiv a noilor colegi, este un element deosebit de important al activității noastre în următoarea perioadă. La finelul acestui proces de integrare, cele două companii, MOL România și MOL Retail Comerț urmează să fuzioneze.
Pe lângă aceasta, avem o politică de a recruta tinere talente, la nivelul întregului Grup MOL. Programele internaţionale Freshhh şi Growww, dedicate absolvenți și studenților au fost lansate încă din 2007 și au generat recrutarea a peste 1.570 de colegi talentaţi. Şi în România programele au avut un foarte mare succes. Spre exemplu, anul trecut am recrutat 8 persoane, din domenii variate, cu o dorinţă puternică de afirmare, de învăţare şi de a contribui la rezultatele companiei.
Care sunt principalele instrumente de atracţie/retenţie-recompensă a angajaţilor celor mai dezirabili? Sunt acestea în principal din zona financiară sau non-financiară?
Dialogul dintre echipa de management şi angajaţi este deschis şi bazat pe încredere, iar oamenii sunt încurajaţi să fie proactivi, să ofere feed-back şi să vină cu soluţii. Gradul de motivare este măsurat periodic printr-un chestionar de satisfacţie, proiect derulat de altfel la nivel regional, pentru că este strâns legat de rezultatele companiei. Politicile noastre de compensaţii şi beneficii sunt orientate către asigurarea unui cadru competitiv vizând atragerea şi reţinerea oamenilor în companie. Ceea ce face însă diferenţa este asigurarea elementelor non-financiare, întrucât colegii noștri sunt preocupaţi să lucreze într-un mediu de calitate şi să vină cu plăcere la serviciu. Există un set de politici de resurse umane pe care le urmărim, incluzând managementul performanţei, planificarea carierei, dezvoltarea competenţelor profesionale şi personale, precum şi recompensarea meritelor. De asemnea, Grupul MOL investeşte în managementul carierei şi mai recent în programe de leadership, alături de şcoli de renume internaţional, cum ar fi Thunderbird School of Management, SUA sau Cotrugli Business School, Croaţia.
Folosiţi oportunităţile fondurilor de pensii (obligatorii – Pilon II, facultative – Pilon III) pentru motivarea angajaţilor? În ce fel?
Politica de remunerație a Grupului MOL cuprinde o schemă de motivare cu beneficii multiple, incluzând tichete de masă, asigurări medicale, asigurări de viață și de călătorie, precum și alte elemente prevazute prin contractul colectiv de munca la nivel de companie. Utilizăm instrumente de motivare adaptate pe media de vârstă din cadrul companiei noastre.
Ce anume găsiţi mai dificil, recrutarea de personal tânăr (instruit, dar fără experienţă) sau specialişti (over 35, cu experienţă)? De ce?
Pe lângă programele dedicate tinerilor absolvenţi și studenților, menţionate anterior, MOL România este considerată o companie extrem de atractivă de către mulţi candidaţi cu potenţial. Avem posibilitatea să atragem oameni de valoare, cu experienţă în domeniul nostru de activitate, dar şi cu alte competențe, ca de exemplu vânzări, negociere şi marketing, care să pună în valoare portofoliul nostru, contribuind la consolidarea rezultatelor noastre de afaceri.
De asemenea, avem o politică de promovare a talentelor din interiorul companiei şi ne asigurăm că accesul la poziţii superioare este transparent, fie în cadrul managementului carierei, fie prin candidaturi directe la poziţii scoase la concurs în interiorul sau exteriorul companiei. Facem o verificare a pieţei externe de candidaţi pentru a lua pulsul nivelului de cunoştinţe la nivel intern faţă de piaţă, folosind metode cât se poate de obiective în departajare.
Care consideraţi că este rolul principal al managerului de HR în relaţie cu CEO şi CFO?
Cred că am depășit de mult timp etapa în care managerul ”de personal” se ocupa în principal cu arhivarea dosarelor angajaților și emiterea de adeverințe. În economia competitivă de astăzi, managerul HR este direct implicat în planificarea și strategia companiei, precum și în procesul de decizie, împărțind cu echipa de management responsabilitatea de a construi excelența operațională.
Printre altele, managerul HR trebuie să lucreze împreună cu echipa de conducere pentru a se asigura că toți membrii organizației înțeleg direcția strategică și pentru a crea strategiile adecvate de resurse umane care au un impact direct asupra rezultatelor operaționale.
De asemenea, managerul HR oferă consultanța necesară structurării organizaționale conform necesităților business-ului și colaborează cu echipa de management pentru îmbunătățirea performanței organizaționale, luând în considerare toate aspectele: structură, sisteme, personal, competenţe, valori și cultură.
Interviul a fost realizat în august 2015.
Găsiţi aici alte interviuri din această serie:
Laura Constantin (Nuclearelectrica): Recrutarea de personal cu experienţă este relativ dificilă
Miriana Matei (Schneider Electric): Directorul de resurse umane este partenerul CEO-ului și al CFO-ului
Doamna ar trebui sa se facă politician. Lucrez într-o benzinărie Mol, pe salariu minim pe economie. Cerințele și responsabilitățile sunt extrem de multe. Din punctul asta de vedere Mol România seamănă mai degrabă cu o covrigărie. As vrea atât eu cat și colegii mei sa completam un chestionar de satisfacție….. Eu lucrez de 3 ani la Mol și nu știu cum arata vreunul.